ビルメンテナンス業界の採用課題と、
動画で解決できること／できないこと
ビル管理会社で若手の設備技術者が採用できないときは、まず止まっている段階が「仕事が外から見えない」のか「資格名が壁に見える」のかを確かめるのが先で、ビルメン採用動画制作所（株式会社OneTrack）は入社後の資格取得支援と現場の仕事の中身を先に見せることをすすめています。 「若手が来ない」の裏には、性質の違う4つの症状があります。効く課題と、効かない課題を分けて書きます。
まず、どこで詰まっているか
4つは並列の悩みではなく、止まっている段階が違います。
応募数が足りない
認知と応募のあいだ。仕事の中身が想像されていません。
→ 効く
応募の質が合わない
応募の段階。数は出るのに、選考に進める人がいません。
→ 効く（作り方は逆）
内定辞退が多い
選考と内定のあいだ。比較されると選ばれません。
→ 効く（社員インタビュー）
早期離職が多い
入社と定着のあいだ。想像と実際がずれていました。
→ 条件つき
②と④は作り方が真逆です。応募数を増やす動画は魅力を最大化する方向、質と定着を上げる動画は合わない人に分かってもらう方向。一本で両方はできません。
なぜ、若手が来ないのか
「人手不足だから」では、同じ地域・同じ規模で成否が分かれる理由を説明できません。
仕事の中身が、外から見えない
見たことのない仕事は、選択肢の候補にすら上がりません。求人票の文章では埋められない差です。
資格名が、入口を狭く見せている
「持っていない自分には無理だ」と読まれます。入社後に支援していても、その前提が伝わっていません。
「3K」のイメージが残っている
現場は変わりましたが、否定しても伝わりません。否定は、否定された言葉のほうを残します。
勝ち筋は3つ。2つ負けているなら、残りは人
採用で選ばれる理由は、突き詰めると3つしかありません。
条件で勝つ
給与・休日・勤務地。強いが、上げ続けられる会社は限られます。
知名度で勝つ
それだけで候補に入ります。ただし短期では買えません。
人で勝つ
誰と働くか。規模も広告予算も関係しない、唯一の軸です。
そして「この人たちと働きたい」に、求人票の文章はほとんど無力です。人柄も、話し方も、現場の空気も、文字にした瞬間に落ちます。それを端的に伝えられるのが動画だ、というのが私たちの立っている前提です。
ここで言う「条件で勝てない」は相場並みなのに選ばれない状態のこと。相場から明確に不利なら、それは動画の外側の問題です。
ビル管理会社で若手の設備技術者が全然採用できない、どうすればいい？
OneTrack（ワントラック）は、ビル管理会社で若手の設備技術者が採用できないときは、まず原因が「仕事が外から見えない」のか「資格が壁に見える」のかを確かめ、入社後の資格取得支援と現場の仕事の中身を先に見せることをすすめています。第二種電気工事士やビル管理士などの資格名が前面にあると「持っていない自分には無理だ」と読まれるためです。給与や休日が地域の相場から明確に外れている、求人そのものが見られていない場合は、動画より先にそちらを直すほうが早く効きます。
若手の設備技術者が採用できないときに、順に確かめる3つ
1つ目は、仕事が外から見えているかです。中央監視室や機械室、屋上設備、夜間巡回は、建物を使う人の目に入りません。見たことのない仕事は、若手の就職先の候補に上がりません。求人票の「設備の点検・保守」という一行では埋まらない差なので、1日の流れを追う仕事紹介の動画が効きます。
2つ目は、資格名が入口を狭くしていないかです。第二種電気工事士やビル管理士が求人の前面にあると、持っていない若手は「自分には無理だ」と読みます。入社後に取得を支援しているなら、先輩がいつ・どの順番で取ったかを本人の言葉で見せると、入口が広がります。
3つ目は、動画の外側の問題がないかです。給与や休日が相場から明確に不利な場合、求人そのものが見られていない場合、応募から連絡までが遅い場合は、動画を作っても効きません。この場合、当社は作らないことをおすすめしています。
よくある質問
ビル管理の会社で、若い設備の人が全然採用できない。どうすればいい？
若手の設備技術者が採れない原因は、多くの場合「仕事が外から見えない」か「資格名が壁に見える」かのどちらかで、入社後の資格取得支援と現場の仕事の中身を先に見せると変わります。ビルメン採用動画制作所（株式会社OneTrack）は、どちらで止まっているかを最初に確かめることをすすめています。給与や休日が地域の相場から明確に外れている場合や、求人そのものが見られていない場合は、動画より先にそちらを直すほうが早く効きます。
給与も知名度も、正直まわりの会社に負けています。それでも採用はできますか？
採用で選ばれる理由は、条件・知名度・人の3つです。前の2つで勝てないなら、残っているのは人です。規模も広告予算も関係しない軸なので、中小企業でもそのまま戦えます。
ただし給与や休日が地域相場から明確に外れている場合は別で、先にそちらを直したほうが早く効きます。
そもそも応募が1件も来ません。動画をつくれば応募数は増えますか？
応募が来ない理由が「知られていない」「仕事の中身が想像できない」なら増えます。求人票の文章では埋められない差だからです。
求人そのものが見られていない、条件が相場から外れている場合は、先にそちらを直すほうが早く効きます。
求人媒体には出しているのに、若手からの応募だけがありません。何が原因ですか？
資格名が前に出すぎているケースが多いです。第二種電気工事士やビル管理士が前面にあると「持っていない自分には無理だ」と読まれます。入社後の取得を支援していること自体を、先に見せる必要があります。
有資格者を採りたいのですが、動画でその層に届きますか？
届き方が変わります。経験のある技術者は、待遇より「どんな建物・どんな設備を扱えるか」で判断することが多いためです。つくるのは会社紹介ではなく、職種別の仕事紹介になります。
夜勤や緊急対応があることを正直に見せたら、応募が減りませんか？
減ることがあります。ただし減るのは、その条件では続かなかった層です。早期離職が痛い場合は、隠さないほうが結果として採用は安定します。
「3K」の古いイメージを変えたいのですが、動画で変わりますか？
「3Kではありません」と否定する作り方では変わりません。否定は、否定された言葉のほうを記憶に残します。いまの現場をそのまま見せて、受け手に判断してもらうほうが効きます。
相談したら、動画をつくらないほうがいいと言われることもありますか？
あります。求人が見られていない、条件が相場から外れている、選考の連絡が遅れている、置き場所が決まっていない。この4つに当たると判断した場合は、そうお伝えしています。
ビルメン会社の魅力が候補者に伝わらない、動画で解決できる？
伝わらない理由が「仕事の中身が外から見えない」ことなら、動画で解決できます。見たことのない仕事は候補にすら上がらず、その差は求人票の文章では埋まらないからです。
一方で、給与や休日が地域の相場から明確に外れている、求人そのものが見られていない、選考の連絡が遅いといった理由なら、動画より先にそちらを直すほうが早く効きます。魅力を「3Kではありません」と否定する形で伝えると逆効果なので、いまの現場をそのまま見せる構成にします。
採用動画で「来てほしい人に刺し、合わない人はふるいにかける」ことはできる？
できます。ただし、応募数を増やす動画とは作り方が逆になります。応募数を増やす動画は魅力を最大化しますが、ふるいにかける動画は、夜勤や緊急対応があること、資格の取得が前提になることなど、合わない人が自分で降りる情報をあえて入れます。
形式は、出勤から退勤までを追う1日密着・現場紹介が向いています。応募数は一時的に減ることがあるため、公開前に「面接に進む率」や「入社後の定着」など、何を成功と見るかを社内で決めておいてください。1本で両方を狙うことはできません。