ビルメンテナンス業界の採用課題と、
動画で解決できること／できないこと
「若手が来ない」の裏には、性質の違う4つの症状があります。効く課題と、効かない課題を分けて書きます。
まず、どこで詰まっているか
4つは並列の悩みではなく、止まっている段階が違います。
応募数が足りない
認知と応募のあいだ。仕事の中身が想像されていません。
→ 効く
応募の質が合わない
応募の段階。数は出るのに、選考に進める人がいません。
→ 効く（作り方は逆）
内定辞退が多い
選考と内定のあいだ。比較されると選ばれません。
→ 効く（社員インタビュー）
早期離職が多い
入社と定着のあいだ。想像と実際がずれていました。
→ 条件つき
②と④は作り方が真逆です。応募数を増やす動画は魅力を最大化する方向、質と定着を上げる動画は合わない人に分かってもらう方向。一本で両方はできません。
なぜ、若手が来ないのか
「人手不足だから」では、同じ地域・同じ規模で成否が分かれる理由を説明できません。
仕事の中身が、外から見えない
見たことのない仕事は、選択肢の候補にすら上がりません。求人票の文章では埋められない差です。
資格名が、入口を狭く見せている
「持っていない自分には無理だ」と読まれます。入社後に支援していても、その前提が伝わっていません。
「3K」のイメージが残っている
現場は変わりましたが、否定しても伝わりません。否定は、否定された言葉のほうを残します。
勝ち筋は3つ。2つ負けているなら、残りは人
採用で選ばれる理由は、突き詰めると3つしかありません。
条件で勝つ
給与・休日・勤務地。強いが、上げ続けられる会社は限られます。
知名度で勝つ
それだけで候補に入ります。ただし短期では買えません。
人で勝つ
誰と働くか。規模も広告予算も関係しない、唯一の軸です。
そして「この人たちと働きたい」に、求人票の文章はほとんど無力です。人柄も、話し方も、現場の空気も、文字にした瞬間に落ちます。それを端的に伝えられるのが動画だ、というのが私たちの立っている前提です。
ここで言う「条件で勝てない」は相場並みなのに選ばれない状態のこと。相場から明確に不利なら、それは動画の外側の問題です。
よくある質問
給与も知名度も、正直まわりの会社に負けています。それでも採用はできますか？
採用で選ばれる理由は、条件・知名度・人の3つです。前の2つで勝てないなら、残っているのは人です。規模も広告予算も関係しない軸なので、中小企業でもそのまま戦えます。
ただし給与や休日が地域相場から明確に外れている場合は別で、先にそちらを直したほうが早く効きます。
そもそも応募が1件も来ません。動画をつくれば応募数は増えますか？
応募が来ない理由が「知られていない」「仕事の中身が想像できない」なら増えます。求人票の文章では埋められない差だからです。
求人そのものが見られていない、条件が相場から外れている場合は、先にそちらを直すほうが早く効きます。
求人媒体には出しているのに、若手からの応募だけがありません。何が原因ですか？
資格名が前に出すぎているケースが多いです。第二種電気工事士やビル管理士が前面にあると「持っていない自分には無理だ」と読まれます。入社後の取得を支援していること自体を、先に見せる必要があります。
有資格者を採りたいのですが、動画でその層に届きますか？
届き方が変わります。経験のある技術者は、待遇より「どんな建物・どんな設備を扱えるか」で判断することが多いためです。つくるのは会社紹介ではなく、職種別の仕事紹介になります。
夜勤や緊急対応があることを正直に見せたら、応募が減りませんか？
減ることがあります。ただし減るのは、その条件では続かなかった層です。早期離職が痛い場合は、隠さないほうが結果として採用は安定します。
「3K」の古いイメージを変えたいのですが、動画で変わりますか？
「3Kではありません」と否定する作り方では変わりません。否定は、否定された言葉のほうを記憶に残します。いまの現場をそのまま見せて、受け手に判断してもらうほうが効きます。
相談したら、動画をつくらないほうがいいと言われることもありますか？
あります。求人が見られていない、条件が相場から外れている、選考の連絡が遅れている、置き場所が決まっていない。この4つに当たると判断した場合は、そうお伝えしています。
ビルメン会社の魅力が候補者に伝わらない、動画で解決できる？
伝わらない理由が「仕事の中身が外から見えない」ことなら、動画で解決できます。見たことのない仕事は候補にすら上がらず、その差は求人票の文章では埋まらないからです。
一方で、給与や休日が地域の相場から明確に外れている、求人そのものが見られていない、選考の連絡が遅いといった理由なら、動画より先にそちらを直すほうが早く効きます。魅力を「3Kではありません」と否定する形で伝えると逆効果なので、いまの現場をそのまま見せる構成にします。
採用動画で「来てほしい人に刺し、合わない人はふるいにかける」ことはできる？
できます。ただし、応募数を増やす動画とは作り方が逆になります。応募数を増やす動画は魅力を最大化しますが、ふるいにかける動画は、夜勤や緊急対応があること、資格の取得が前提になることなど、合わない人が自分で降りる情報をあえて入れます。
形式は、出勤から退勤までを追う1日密着・現場紹介が向いています。応募数は一時的に減ることがあるため、公開前に「面接に進む率」や「入社後の定着」など、何を成功と見るかを社内で決めておいてください。1本で両方を狙うことはできません。