このページは、採用・人事の実務で使われる用語を、採用動画（求人動画・リクルート動画）を頼む担当者向けに説明します（株式会社OneTrack・東京都渋谷区）。当社はビルメンテナンス・ビル管理業界の採用動画に特化した映像制作会社です。採用の課題は、応募数・応募の質・内定辞退・定着の4つに分かれ、どれを解くかで作るべき動画も見るべき数字も変わります。制作会社との打ち合わせで「どの段階で止まっているか」を共有するための言葉を、入口・選考・入社後・計画の順に並べます。
採用の入口の言葉
採用ペルソナ（さいようペルソナ／求める人物像）
採りたい人を、年齢・経験・資格・働き方の希望・仕事を選ぶ理由まで具体的に描いた人物像です。採用動画では「誰に向けた動画か」を決める土台になり、ここが決まっていないと修正の方向が毎回変わります。
母集団形成（ぼしゅうだんけいせい）
選考の対象になる応募者の集まりをつくることです。応募数が足りない状態を「母集団が足りない」と言い、多くの場合は会社の見せ方より前に、求人がそもそも見られていないことが原因です。
募集要項（ぼしゅうようこう／労働条件）
募集する職種・仕事内容・給与・勤務時間・休日・勤務地・応募資格など、働く条件を示したものです。給与や勤務地の条件が明確に不利な場合は、動画を作る前に募集要項の見直しが先になります。
応募（おうぼ／エントリー）
求職者が、選考を受ける意思を示して企業に申し込むことです。新卒採用ではエントリーと呼ぶことが多く、説明会の予約や書類の提出を含めて数えることもあります。何を応募として数えるかは、効果を測る前に社内で揃えておきます。
新卒採用と中途採用（しんそつさいようとちゅうとさいよう）
新卒採用は学校を卒業する予定の人を、中途採用（キャリア採用）は社会人経験のある人を対象にした採用です。新卒は年単位の採用サイクルで動き、中途は求人を出すたびに随時動くため、効果を判断する時期も変わります。
未経験者採用（みけいけんしゃさいよう／ポテンシャル採用）
その職種の経験や資格を問わず、入社後に育てる前提で採る採用です。若手の未経験者が入社前に不安に思うのは、夜勤・宿直、一人で対応できるのか、誰が教えてくれるのかといった点で、ここに答える情報が応募を後押しします。
選考と内定の言葉
書類選考（しょるいせんこう）
履歴書や職務経歴書などの書類をもとに、面接に進む人を選ぶ段階です。
面接（めんせつ）
応募者と会社が直接話し、互いに合うかを確かめる選考です。面接で聞いた話と入社後の実態が違うことが、早期離職の理由として多く挙がります。
職場見学（しょくばけんがく）
選考の途中や内定の前後に、実際の職場を応募者に見てもらうことです。常駐先の建物のように見学を組みにくい職場では、1日密着などの動画が見学の代わりを務めます。
選考スピード（せんこうスピード）
応募から面接の案内・結果の連絡・内定までにかかる日数です。連絡が遅いと、応募は来ているのに面接の前に他社に決まってしまいます。この場合は動画より先に選考の運用を直すほうが早く効きます。
内定（ないてい）
会社が応募者に採用の意思を伝え、入社の約束が成立した状態です。
内定辞退（ないていじたい）
内定を受けた応募者が、入社を断ることです。最終段階で候補者が比べているのは条件だけではなく「ここで働く人たちと合いそうか」なので、社員インタビューのように働く人の言葉を伝える動画が効きやすい課題です。
内定者フォロー（ないていしゃフォロー）
内定から入社までの期間に、連絡や面談、職場の情報提供などで内定者の不安を減らす取り組みです。この空白期間の不安を埋めるために、内定者向けのメッセージ動画を作ることもあります。
入社後の言葉
早期離職（そうきりしょく）
入社して間もない時期に退職することです。「聞いていた話と違う」という理由は、求人票と面接の段階でつくられていることが多く、採用段階の伝え方で減らせる部分があります。詳しくは現場職がすぐ辞める。定着率を上げるために採用段階でできることにあります。
定着率（ていちゃくりつ）
一定の期間のあとも、採用した人が辞めずに働き続けている割合です。何年目の時点で数えるかは会社ごとに決めます。
RJP（アールジェーピー／リアリスティック・ジョブ・プレビュー）
仕事の良い面だけでなく、大変な面も含めて、入社前にありのままを伝える採用の考え方です。合わない人が自分で応募を見送るため応募数は減ることもありますが、入社後のギャップと早期離職を減らす効果が期待されます。1日密着動画はこの考え方に沿った種類です。
オンボーディング
入社した人が職場に慣れ、一人で仕事ができるようになるまでを、会社が計画的に支える取り組みです。研修やOJT、先輩の担当制などを含みます。新人研修の動画は新人研修用の動画は、どこに頼めばいいのかにあります。
計画と経路の言葉
採用計画（さいようけいかく）
いつまでに、どの職種を、何名採るかを決めた計画です。採用動画は、年間の採用計画から逆算して撮る日をまとめると、撮影日数を増やさずに職種別の本数を揃えられます。
採用経路（さいようけいろ／採用チャネル）
応募者が会社を知り、応募に至るまでの入口のことです。ハローワーク、求人媒体、求人検索エンジン、人材紹介、社員紹介、採用サイト、学校経由などがあり、狙う層と費用のかかり方で選びます。媒体ごとの言葉は配信・媒体の用語集にまとめています。
社員紹介（しゃいんしょうかい／リファラル採用）
自社の社員から、知人や元同僚などを紹介してもらって採用する方法です。紹介する社員が仕事の実態を伝えられるため、入社後のギャップが小さくなりやすいとされます。
採用の課題ごとに、効きやすい動画と見るべき数字をまとめると次のとおりです。
| 課題 | 効きやすい動画 | 見るべき数字 |
|---|---|---|
| 応募数が足りない | 短尺を複数本。SNSや求人媒体の動画枠に置く | 応募数・求人の閲覧数 |
| 応募の質が合わない | 1日密着・仕事紹介 | 面接に進む率・入社後の定着 |
| 内定辞退が多い | 社員インタビュー | 内定承諾率 |
| 早期離職が多い | 1日密着・仕事紹介 | 入社後の定着 |
よくある質問
Q. 応募が来ないとき、何から見直せばいいですか？
A. 求人が見られているか、比べられて外されていないか、応募しやすいか、応募後に取りこぼしていないか、の順に確かめます。上の段階で止まっているのに下の段階を直しても、応募は増えません。手順は現場職の求人を出しても応募が来ないときに見直す順番にあります。
Q. 採用動画を作れば応募は増えますか？
A. 必ず増えるとは限りません。求人が表示されていない、条件が地域の相場から外れている、選考の連絡が遅い、といった原因が主であれば、動画より先にそちらを直すほうが早く効きます。当社は、今は動画を作らないほうがよい場合はそうお伝えしています。
Q. 大手より給与が低くても、採用で勝てますか？
A. 給与が地域の相場並みなら勝てます。手当・休日・残業を揃えて比べ直し、働き方・育ち方・働く相手と選考の速さで差をつけます。相場から明確に低い場合は、条件の見直しが先です。詳しくは大手より給与が低い中小企業が採用で勝つ方法にあります。
ハローワーク以外の経路の選び方はハローワークだけでは人が採れないときの次の一手に、効果の測り方は効果測定の用語集にまとめています。
2026年9月24日 公開
