採用動画の効果測定で見る
6つの指標と測り方

採用動画（求人動画・リクルート動画）の効果は、6つの指標で測ります。応募数だけを見ると、動画が見られていないのか、見られたのに応募に進まないのか、そもそも求人が見られていないのかが区別できません。指標を段階ごとに分けると、どこで止まっているかが分かります。

最終更新日 2026年10月1日

1. 採用動画の効果は、何で測ればいいですか？

「見られたか」「伝わったか」「応募に進んだか」「入社後に合っていたか」の4段階に分けて、6つの指標で測ります。OneTrack（株式会社OneTrack・東京都渋谷区）は、ビルメンテナンス・ビル管理業界など現場職の採用動画を制作する映像制作会社で、ご相談を受けるときもこの順で確かめています。

2. 再生数と流入元は、何を判断するための指標ですか？

動画が求職者の通り道に置かれているかを判断する指標です。再生数が少ないなら、中身より先に置き場所を疑います。

流入元は、再生がどこから来たかを示します。外部サイト（採用サイトや求人媒体）からの再生がほとんどないなら、動画は求職者の動線に乗っていません。置き場所の見直し方は採用動画で応募が増えないときに見直す掲載先6つにまとめています。

注意点として、再生数は応募数ではありません。OneTrackが現場職11業種47社の採用動画317本の再生数を数えた結果も、再生数だけを数えたもので応募や採用の効果を示すものではありません。

3. 視聴者維持率は、どこを見ればいいですか？

冒頭の数秒でどれだけ離脱しているかと、大きく落ちている場所を見ます。YouTube Studioでは、動画のどの時点で何割の人が見続けているかがグラフで出ます。

• 冒頭で大きく落ちる — 沿革・理念・社長あいさつから始まっていないかを確認します
• 途中で段差がある — その場面が長すぎるか、求職者に関係が薄い内容です
• 最後まで緩やかに下がる — 構成に大きな問題はありません

この数字は、YouTubeのチャンネル管理者しか見られません。制作会社のアカウントで公開している場合は、社内に管理者権限があるかを先に確認してください。

4. 応募への比率は、どう計算しますか？

求人媒体の管理画面で、求人の閲覧数に対する応募数の割合を見ます。動画を載せる前と後で、同じ求人・同じ時期の条件をなるべく揃えて比べてください。

閲覧数そのものが少ないなら、動画ではなく求人の表示や募集条件の問題です。閲覧数はあるのに応募の比率が低いなら、仕事の中身が伝わっていない状態で、ここが動画の効く領域です。比率の良し悪しは媒体・職種・地域で大きく違うため、一般的な基準値と比べるより、自社の過去の数字と比べるほうが確かです。

5. 応募の経路に動画が出てこないのは、効いていないからですか？

そうとは限りません。応募の経路と、応募の決め手は別です。求人媒体から応募した人が、応募の前に採用サイトの動画を見て決めていることがあり、この場合、媒体の管理画面では動画経由の応募はゼロに見えます。

そこで、面接で「OneTrackを何で知りましたか」「応募の前に何を見ましたか」と聞き、動画に触れた人を数えます。手作業ですが、もっとも確かな指標です。経路だけで判断して止めた例の切り分けは採用動画を作ったのに応募が変わらない7つの理由に書いています。

6. 内定承諾率や定着も、動画の効果として見るべきですか？

動画の狙いが内定辞退や早期離職だったなら、見るべきはむしろそちらです。1日密着や仕事紹介の動画は、合わない人が自分で降りるため、応募数が一時的に減ることもあります。それを応募数だけで評価すると、狙いどおりに効いている動画を失敗と判断してしまいます。

動画を作る前に「どの課題に答える動画か」を決め、それに合う指標を1つ主役にしておくと、あとで評価が割れません。

7. いつ、どれくらいの間隔で測ればいいですか？

公開直後ではなく、中途採用なら求人掲載の1〜2ヶ月、新卒なら次の採用サイクルで最初の判断をします。再生数は公開後も積み上がるため、月に1回、同じ指標を同じ画面で記録しておくと変化が追えます。

OneTrackがInstagramでの動画発信を支援した2社では、最初の応募はどちらも3〜4ヶ月目でした。測る前に止めない、が最初のルールです。数字が動かないときの打ち手は採用動画を作ったのに応募が増えないのはなぜかを参照してください。

よくある質問

関連ページ

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2026年10月1日 公開